Escrito por el consejero Idel Vexler
Un factor clave para mejorar la calidad y equidad de nuestro sistema educativo es el fortalecimiento social, cultural, profesional y económico del magisterio nacional. Por eso la buena gestión institucional, administrativa, presupuestal y técnico-pedagógica de la Ley de Reforma Magisterial (LRM) constituye un desafío que nos compromete a todos y todas. En esa perspectiva de participación democrática y contribución profesional, es que hago conocer públicamente mis observaciones y sugerencias al Proyecto de Reglamento de la LRM con la finalidad de mejorarlo.
1.- Observaciones Generales
Proyecto de Reglamento incompleto
1.1.- El Proyecto de Reglamento propuesto reitera, en líneas generales, el articulado de la Ley de Reforma Magisterial (LRM). Si bien precisa algunos aspectos de carácter normativo y operativo, deja de lado muchas disposiciones específicas para ser resueltas a nivel de normas de menor jerarquía como, por ejemplo, las Resoluciones Ministeriales. Al respecto un tema que lo remite a una norma específica es el referido al modelo de evaluación para los concursos excepcionales de reubicación o incorporación a la II, III, IV, V y VI escalas magisteriales de la nueva Ley.
Si bien es cierto que esto contribuye a que el reglamento no se convierta en una “camisa de fuerza”; sin embargo, puede dar lugar a que permanentemente se estén cambiando los procedimientos y las reglas de juego, lo cual muchas veces atenta contra la estabilidad de la gestión institucional, administrativa, presupuestal y técnico-pedagógica de la Ley. Sobre todo, en lo referente a los procesos de evaluación para nombramiento, desempeño, ascensos y acceso a cargos, entre otros, que requieren confiabilidad.
No establece disposiciones específicas para la oficialización del paso de los 250 mil maestros al nuevo régimen laboral de la LRM
1.2.- Teniendo en cuenta que una diferencia importante de la Ley de Reforma Magisterial (LRM) con la Ley de la Carrera Pública Magisterial (LCPM) es el paso automático de todos los docentes de la antigua Ley del Profesorado y de la LCPM a dicha Ley, llama mucho la atención que este Proyecto de Reglamento omita todo lo relacionado a la incorporación de los profesores en el nuevo régimen laboral. No reglamenta los desarrollos legales, administrativos y remunerativos que permitan oficializar la nueva situación laboral de los 200 mil maestros reubicados en la primera, segunda y tercera escalas de la LRM, así como tampoco, de los 55 mil maestros (cinco niveles magisteriales) que pasan a una escala superior en la LRM en relación a la que tenían en la LCPM.
¿Dos años de paralización de las evaluaciones y reconocimiento de méritos del magisterio?
1.3.-El anteproyecto no establece las características de los perfiles de cargos de las cuatro áreas del desempeño laboral. En la segunda disposición complementaria final del proyecto de ley se considera un plazo de 60 días calendario para actualizar el perfil de los cargos de dichas áreas. Esto implica que de aprobarse el reglamento en marzo con esta disposición, los perfiles estarían en mayo y, consecuentemente, las matrices de evaluación correspondientes recién se podrían comenzar a formular a fines de mayo o principios de junio.
Luego debe venir lo relacionado a la elaboración de los instrumentos de evaluación, que es una tarea complicada y larga, así como lo referido a la previsión y puesta en marcha de la logística y los recursos técnicos y humanos para los procesos que traen consigo los concursos. De ser así podríamos estar ante lo que se temía, que las evaluaciones y reconocimientos de méritos para el desarrollo profesional y económico del magisterio nacional se reactivarían después de dos años de paralizada la carrera magisterial.
2.- Observaciones específicas:
Se fortalece el rol rector del Ministerio de Educación en la formación docente
2.1.-Me parece muy claro el rol rector del Ministerio de Educación en lo referente a la formación docente. Así vemos que en el artículo 5.1 dice:“ El MINEDU organiza, regula y dirige la ejecución de la política de formación docente continua a través de planes estratégicos, de mediano y largo plazo, que articulen sistémicamente los servicios de formación inicial y formación en servicio del profesor, con la finalidad de garantizar su acceso universal y permanente a oportunidades de desarrollo personal y profesional que cumplan con criterios de calidad y equidad”.
Oferta pertinente y variada para la formación en servicio de los profesores
2.2.-Igualmente, resultan pertinentes las precisiones sobre la variada oferta de formación en servicio, cuando señala en el artículo 15. 2 que las acciones de formación en servicio pueden ser: “a) De actualización, cuando permiten acceder al manejo teórico-práctico de los últimos avances de la pedagogía y las disciplinas relacionadas con el currículo. b) De especialización, cuando profundizan el desarrollo de competencias en algún campo específico de la pedagogía o alguna disciplina, de un área afín a lo que certifica su título profesional inicial. c) De segunda especialidad cuando se refiere a un campo específico de la pedagogía o alguna disciplina relacionada al currículo en un área distinta a la del título profesional inicial del profesor. d) De postgrado cuando se refieren a estudios conducentes a un grado académico, que se obtiene a través de una investigación rigurosa que enriquece el conocimiento”.
La formación en servicio de los docentes, así como directores y subdirectores debe estar a cargo de universidades públicas y privadas e institutos acreditados y de calidad comprobada durante el desarrollo del PRONAFCAP.
2.3.-En el Artículo 16.1 se lee que la formación en servicio puede ser ejecutada por instituciones de educación superior que ofertan dichos programas, aprobados por el Ministerio de Educación. Sin embargo, en el art. 19. 2 en lo referente al Programa Nacional de Formación y Capacitación de Directores y Subdirectores de Instituciones Educativas, se deja abierta la posibilidad para que organizaciones e instituciones- que no tienen la jerarquía académica de las universidades- puedan desarrollar esta capacitación. La preparación de estos profesionales a cargo de instituciones no universitarias desarrollada en la década del 90, por el PLANGED, tuvo muchas dificultades. Lo que corresponde es que las capacitaciones de profesores en servicio, así como las de los directores y subdirectores estén a cargo de universidades públicas y privada se institutos que han mostrado calidad efectiva en el desarrollo del PRONAFCAP en el quinquenio pasado.
La evaluación nacional clasificatoria será una prueba de lápiz y papel, la cual fue criticada y descalificada severamente por las actuales autoridades y funcionarios.
2.4.-Es necesario indicar que la prueba clasificatoria nacional para el ingreso a la carrera será similar a las que se aplicó en los procesos de nombramiento al I nivel de la Ley Carrera Pública Magisterial (LCPM). Es decir, será “una prueba de lápiz y papel”, la cual criticaron severamente las actuales autoridades, funcionarios y técnicos cuando eran parte de la sociedad civil o estaban vinculados al Consejo Nacional de Educación. No obstante, debemos reconocer que la aplicación de una prueba clasificatoria nacional, por ahora, resulta siendo todavía una alternativa. De lo que se trata es de mejorarla notablemente en cuanto al proceso de elaboración y al producto mismo, así como verificar previamente su validez y confiabilidad. El Instituto Pedagógico Nacional de Monterrico (único Instituto Pedagógico acreditado en el Perú y que preparó la gran mayoría de pruebas en la implementación de la LCPM)tiene acumulada una valiosa experiencia técnica, y una gran solvencia moral, que el Ministerio de Educación debiera aprovechar.
¿Y la evaluación del progreso de los alumnos?
2.5.-Con respecto a los criterios e indicadores para la evaluación de desempeño no se considera el rendimiento de los estudiantes a cargo del profesor evaluado, como es mandato imperativo e inmediato para su a aplicación. En el art. 24 de la LRM se puede leer textualmente a continuación:”…Esta evaluación se basa en los criterios de buen desempeño docente contenidos en las políticas de evaluación del ministerio de Educación, lo que incluye necesariamente la evaluación del progreso de los alumnos”.
Empero, en la Primera de las Disposiciones Complementarias Finales del Proyecto de Reglamento se plantea una implementación progresiva de la evaluación de progreso de los alumnos, lo cual no responde al mandato imperativo de su aplicación inmediata.
“Una formulación exitosa de un plan estratégico no garantiza una implementación exitosa. Puesto que esta última es más difícil de llevarse a cabo y conlleva el riesgo de no llegar a ejecutarse” (D´Alessio ,CENTRUM, enero 2013)
2.6.-Si bien es comprensible que los gestores públicos actuales del Sector Educación no puedan plantear inmediatamente respuestas y acciones viables para la concreción de la nueva Ley, sería recomendable que reconozcan a partir de su actual vivencia, la dificultad de gestionar y ejecutar inmediatamente todas las propuestas por más que desde la teoría parezcan impecables. En ese sentido hay que tener en cuenta lo que el profesorD´Alessio, en su libro Planificación Estratégica del Sistema Educativo Peruano (CENTRUM, enero 2013)) dice: “una formulación exitosa de una plan estratégico no garantiza una implementación exitosa. Puesto que esta última es más difícil de llevarse a cabo y conlleva el riesgo de no llegar a ejecutarse”
¿La evaluación de desempeño en acción?
2.7.-Tal como están planteados en el art. 47. 2los aspectos de la evaluación son muy subjetivos y podrían generar controversia sobre la rigurosidad y la transparencia de sus resultados cuando se ejecuten los masivos procesos evaluativos que dispone la LRM. Por ello, para tener mayor claridad es importante saber cómo se concretará cada evaluación de desempeño que puede involucrar anualmente a casi 100 mil maestros a nivel nacional. Estos aspectos son: a) Evaluación de calidad de desempeño a través de observación directa en aula; b) Entrevista al docente en torno a su autoevaluación; y, c) Evaluación del compromiso institucional con la comunidad. Sobre el particular conviene preguntar: ¿tienen previsto y probado un sistema operativo para evaluar lo señalado? ¿Tienen información registrada y sistematizada sobre el desempeño de los comités de evaluación institucionales durante las evaluaciones de profesores, en el marco de la implementación de la LCPM?
No se establecen porcentajes de los beneficios y asignaciones a los docentes. Un grave retroceso de la LRM
2.8.-No se considera los montos económicos porcentuales de las bonificaciones y asignaciones que la ley establece por área de trabajo, cargo, especialización, así como por otros méritos y derechos (grave error que se reitera al no estar en la Ley). Esto da lugar a que estén sujetos a las decisiones cambiables y circunstanciales de los gobiernos, ministros de economía y ministros de educación. Lo cual, indudablemente, le resta credibilidad al monto económico de cada uno de los beneficios que la Ley otorga. Esto es un retroceso con respecto a las antiguas Leyes del Profesorado y de la Carrera Pública Magisterial. Se esperaba que el Proyecto de Reglamento, que se aprueba a nivel de decreto supremo, los definiera.
La Licenciatura en Educación solo es válida para postular hasta la cuarta escala magisterial
2.9.-En el artículo 53 del Proyecto de Reglamento de la LRM se precisa: “Además del tiempo mínimo de permanencia por escala establecido en el artículo 11 de la Ley, la formación mínima exigible para el ascenso es el siguiente: a) A partir de la quinta escala, estudios de postgrado concluidos. b) A partir de la sexta escala, grado de maestría. c) A partir de la sétima escala, grado de doctorado”
Este artículo en caso de aprobarse tal como está planteado, en la práctica, hará muy difícil que los profesores- salvo excepciones- puedan postular a la sétima y octava de las escalas magisteriales, al pedírseles como requisito el grado de doctor. Pareciera que la licenciatura, que es el título que faculta al profesional de la educación para ejercer la docencia, tiene un valor relativo para el Ministerio de Educación, pues se le considera solo como requisito válido hasta la cuarta escala. Esto limitaría la posibilidad de postular a los ascensos de las escalas superiores a la gran mayoría de maestros.
En todo caso, lo conveniente sería que formación mínima exigible para postular hasta la sexta escala fuese la licenciatura; para la sétima escala la de tener estudios concluidos de post grado; y para la octava escala la de tener el grado de maestría. Salvo que además de postergarse el reconocimiento efectivo e inmediato de méritos para más adelante, se pretenda que la sétima y octava escalas magisteriales sean solamente nominales para el desarrollo social, profesional y económico de los educadores profesionales.
El Proyecto de Reglamento de la LRM, a diferencia de la LCPM, consolida la exclusión de amplios sectores de maestros.
2.10.-Lo señalado anteriormente guarda coherencia con la decisión de que en los dos concursos excepcionales- previstos para este año- por la actual Ley, los maestros pueden tener la oportunidad de incorporarse sólo hasta la sexta escala magisterial. Lo señalado, que es una postura excluyente, se reafirma debido a que los profesores que están o estén en la sexta escala podrían postular a la octava escala, recién dentro de 10 años, es decir, después del año 2023. Pero, ojo, siempre y cuando tengan el grado de doctor.
En el caso de la Ley de la Carrera Pública Magisterial los requisitos de estudios concluidos de maestría y el grado de maestro los tuvieron muchos educadores para poder postular a los niveles IV y V, respectivamente, que eran los más altos del su escalafón. Por ello, un gran número de docentes- después de aprobar rigurosas evaluaciones integrales en varias etapas- lograron incorporarse a esos niveles magisteriales y tener sueldos dignos en base a sus méritos.
